最新国产福利在线看精品-欧美图片一区二区三区-国产精品日韩专区-欧美日韩另类在线

導言：OKR和KPI兩者誰(shuí)都無(wú)法真正的替代對方，因此誰(shuí)取代誰(shuí)并不重要，找到適合你公司的績(jì)效評估方法，這才是重要的事情。

近日有新聞報道稱(chēng)，一向以富于創(chuàng )新、氣氛自由的谷歌，在內部考核上居然卻十分的嚴格。其中名為OKR的制度更是首度曝光。但小牛查過(guò)之后，卻發(fā)現根本就不是這么回事，今天也就跟大家八一八。

OKR全稱(chēng)是 Objectives and Key Results，自1999年就由John Doerr 引入了谷歌，然后一直延續到現在。但其實(shí)不僅僅是谷歌，包括大量的互聯(lián)網(wǎng)公司，甚至一些基金公司都曾經(jīng)全部或部分采用這個(gè)考核系統，因此來(lái)說(shuō)，首次曝光顯然的鬧笑話(huà)。

OKR主要的目的是為了更有效率的完成目標任務(wù)，并且依據項目進(jìn)展來(lái)考核的一種方法。它的主要流程是這樣的一個(gè)循環(huán)。

1，明確項目目標。

2，對關(guān)鍵性結果進(jìn)行可量化的定義，并且明確達成目標的/未完成目標的措施。

3，共同努力達成目標。

4，根據項目進(jìn)展進(jìn)行評估。

而對于國內來(lái)說(shuō)，更熟悉的其實(shí)是KPI(Key Performance Indicator)，而KPI的流程則是這樣的。

1，進(jìn)行人事組織。

2，確定影響結果的關(guān)鍵性因素，并且確立KPI。

3，對關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行檢測，并且進(jìn)行實(shí)時(shí)監督。

4，對有錯誤行為的人進(jìn)行監督，更甚者開(kāi)除。

通過(guò)兩者的對比我們能夠看到，OKR主要強調的是對于項目的推進(jìn)，而KPI主要強調的是對人事的高效組織，前者要求的是如何更有效率的完成一個(gè)有野心的項目，而后者則強調的是如何保質(zhì)保量的完成預定目標。

那么有人問(wèn)了，既然谷歌憑借OKR的績(jì)效評估，取得了今天的位置，那么我們公司是不是也得要用OKR來(lái)取代原有的KPI呢？    

顯然不是的。

因為我們通過(guò)上述的說(shuō)明能了解到，兩者所解決的問(wèn)題實(shí)際上是不同的，他們所強調的角度也是不同的。因此并不是所有的職位都能適合OKR，也不是所有的職位都適合KPI。

比如說(shuō)對于銷(xiāo)售來(lái)講，它更在意的是如何保持持續穩定的收入，因此就需要的是更硬性的標準來(lái)約束銷(xiāo)售人員能夠完成任務(wù)，所以其需要的是KPI而不是OKR。而對于營(yíng)銷(xiāo)團隊來(lái)講，他們最需要的是如何將影響最大化，而過(guò)于刻板的KPI就限制了營(yíng)銷(xiāo)團隊的靈活性，因此其更適合的是OKR，而不是KPI。

所以此時(shí)的關(guān)鍵點(diǎn)就不在于誰(shuí)取代誰(shuí)，而是在于怎么在一個(gè)公司里更好的平衡OKR和KPI，將好剛用到刃上，這是更有意義的思考角度。

最后根據谷歌前雇員Rick Klau博客中的說(shuō)法，對谷歌OKR的細節進(jìn)行一下補充：

1，Objectives are ambitious, and should feel somewhat uncomfortable.

目標要具有野心，并且有一定的難度(由個(gè)人和公司共同選出)。

2，Key Results are measurable; they should be easy to grade with a number .(at Google we use a 0 – 1.0 scale to grade each key result at the end of a quarter)

關(guān)鍵性結果要明確，并且能夠以簡(jiǎn)單的數字進(jìn)行量化。(谷歌每個(gè)季度末都會(huì )用0-1分來(lái)對每一個(gè)關(guān)鍵性結果打分)

3，OKRs are public; everyone in the company should be able to see what everyone else is working on .(and how they did in the past)

OKR的成績(jì)及結果是公開(kāi)的，這有益于公司內所有人能夠知道每個(gè)人的下一步工作是怎樣的，以及每一個(gè)人過(guò)去都做過(guò)什么，這有利于在實(shí)行某個(gè)項目時(shí)，找到更合適的人。

4，The “sweet spot” for an OKR grade is .6 – .7; if someone consistently gets 1.0, their OKRs aren’t ambitious enough. Low grades shouldn’t be punished; see them as data to help refine the next quarter’s OKRs.

谷歌“最佳”的OKR分數在6-7之間，如果某人只拿到1分，那么他OKR訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過(guò)看他工作上的數據，幫助他改進(jìn)下一季度的OKR目標。